Newsletter GEECCO UNIRC
progetto finanziato dal programma di ricerca e
innovazione Horizon 2020 dell'Unione Europea
Grant agreement No 741128
Newsletter GEECCO UNIRC
N.10 del 20/10/2020
Sommario
- Editoriale
- Il GEP della Mediterranea articolo per articolo
- Promuovere le pari opportunità nelle scienze
- Dress Code
- Best Practices
Giorno 10 Novembre il Consilio Regionale della Calabria a fissato la discussione sulla legge regionale sulla doppia preferenza di genere. Certamente un passo in avanti verso la parità di genere, ma la doppia preferenza di genere è per sua natura uno strumento imperfetto al pari, per esempio, delle quote di genere.
Perchè imperfetto? Perchè fornisce una forma di tutela verso le donne che in una società avanzata e consapevole non dovrebbe essere necessaria. Infatti, idealmente la democrazia elettiva dovrebbe portare ad eleggere i "migliori" elementi a rappresentare il popolo, indipendentemente dal loro genere di appartenenza. Ma ciò è sempre vero? Sulla base dell'evidenza, la risposta al precedente quesito è scontata. Certamente no!
Supponiamo ora il contrario, cioè che gli eletti effetivamente rappresentino la migliore scelta possibile. Se si osserva la composizione delle assemble elettive è evidente come la maggioranza dei rappresentanti appartenga al genere maschile (ad oggi, in Europa le donne sono il 32%, il livello più alto mai raggiunto). Si può allora dedurre che gli uomini siano mediamente più capaci delle donne? Anche in questo caso la risposta è certamente no. Semplicemente, le donne incontrano diversi livelli di resistenza nel condurre una carriera politica (e non solo quella) in un ambiente dominato dagli uomini. Storicamente ciò ha comportato che il numero delle donne che si propongono per una carica elettiva usualmente siano state sempre numericamente in minoranza rispetto agli uomini e quelle elette ancora di meno (per diversi motivi su cui non ci soffermiamo in questa sede).
Ma se la doppia parità di genere è imperfetta perchè la si adotta? Ci piacerebbe pensare che più che una forma di tutela sia una forma di "educazione" e come tale, una volta appresa, non sarà più necessaria. La doppia parità di genere, come le quote di genere, sono un "male" necessario, ma si spera temporaneo. Ancora un poco di pazienza, in fin dei conti le donne ottennero il diritto legale di votare e di candidarsi per le elezioni solo il 28 maggio 1952, cioè meno di 70 anni fa.
2. Il GEP della Mediterranea articolo per articolo
Obiettivo A.1: Sostenibilità a Lungo Termine del GEP
Azione A.1.1: Inclusione del GEP nel Piano Triennale di Azioni Positive della Mediterranea
Descrizione: L'azione mira a incorporare gli obiettivi di eguaglianza di genere all'interno del primo Piano Triennale delle Azioni Positive[1] la cui proposta è affidata al CUG dell'Università Mediterranea (Direttiva PCM N. 2/2019) all’approvazione degli organi decisionali. Gli obiettivi generali delle azioni sono:
- garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità;
- promuovere il benessere organizzativo e una migliore organizzazione del lavoro che favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro e vita privata;
- promuovere all'interno dell'Ateneo la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione
- Il presente Piano di azioni positive di durata triennale viene aggiornato annualmente, il monitoraggio e la verifica sulla sua attuazione sono affidati prioritariamente al Comitato unico di garanzia (Relazione annuale).
Tempistica:
- M01-M36:
- M06-M12: Monitoraggio e relazione
- M13-M24: Monitoraggio e relazione
- M25-M36: Monitoraggio, relazione e formulazione della proposta per l’inserimento delle azioni considerate più utili ed efficaci nel primo Piano di Azioni Positive
Soggetti coinvolti:
- CUG con l’eventuale collaborazione di altro personale strutturato dell’Ateneo.
[1] Piano Triennale delle Azioni Positive è il documento ufficiale rilasciato da ogni Università italiana ogni tre anni e che comprende azioni per promuovere la cultura e le politiche per le pari opportunità.
3. Promuovere le pari opportunità nella scienza
In questo numero proponiamo il video che il Politecnico di Milano ha realizzato nell'ambito della serie "GenderPOPOStories - POP Pari Opportunità Politecniche" in occasione della pubblicazione del Bilancio di Genere 2019 del Politecnico di Milano. Il video presenta una breve intervista all' Ing. Cinzia Zuffada, Associate Chief Scientist del Jet Propulsion laboratory della NASA. Trovate il video al seguente link "GenderPOPStories - POP Pari Opportunità Politecniche"
4. Unione Europea e Parità di Genere
Nel 2019, solo una delle cinque cariche più importanti dell’Unione Europea era ricoperta da una donna (20 %), oggi sono due (40 %). In Europa, solo il 67% delle donne ha un impiego contro il 79% degli uomini, ma la la situazione cambia da paese a paese. Un divario minore nel nord Europa, maggiore nel Sud, in media il 12% con punte del 54 %.
Il divario retributivo di genere pari, in media, al 16%. In altre parole, gli uomini guadagnano il 16% in più delle donne a parità di lavoro. Inoltre, dati del 2018, solo il 6,7% delle donne è componente di board di amministrazione e solo il 6,5% sono CEO.
Questa è la sezione della Newsletter dove proponiamo due Best Practices tra quelle messe in atto nelle università e enti di ricerca italiani. Un elenco di Best Practices è anche accessibile nell'ominima sezione del nostro sito (http://geecco.unirc.it/index.php/best-practice).
Università degli Studi di Genova - Primo bilancio di genere, previsto nel Piano di Azioni Positive 2017-2020 dell'Ateneo.
Università degli Studi di Padova - Pubblicazione del volume “Parità ed empowerment di genere: strumenti giuridici, programmi e politiche internazionali, regionali e nazionali”